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DEDUCCION DE GASTOS DE CAPACITACION DEL PERSONAL

¡Ahora sí! a invertir en la capacitación de los trabajadores

Con la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 1120, se modificaron varios aspectos relevantes de la configuración del Impuesto a la Renta en nuestro país. El tema que comentaremos en esta oportunidad es el referido a la modificación de las reglas para la deducción de gastos de capacitación.

En efecto, desde el 1 de enero del 2013, las reglas excesivamente limitantes que las empresas debían cumplir para lograr deducir los gastos en los que incurrían por conceptos de capacitación de su personal, han sido modificadas, de manera tal que la deducción de estos gastos para las empresas podría dejar de ser un dolor de cabeza.

Hasta antes de la entrada en vigencia de estas modificatorias, para que una empresa pueda deducir los gastos por concepto de capacitaciones, debía cumplir cuando menos con los siguientes requisitos:

  • El monto máximo deducible era el correspondiente al cinco por ciento (5%) del total de los gastos deducidos en el ejercicio.
  • Era necesario que se observe el “criterio de generalidad” que establecía el artículo 37 de la Ley del Impuesto a la Renta. Si bien este requisito no se relaciona necesariamente con que el gasto por capacitación comprenda la totalidad de trabajadores de la empresa, sí implicaba realizar una evaluación que considere situaciones comunes del personal (antigüedad, jerarquía, puesto de trabajo, etc.), lo cual en muchas oportunidades generaba discusiones acerca de la “generalidad” del gasto de capacitación, por lo cual se trataba de un lugar común para los reparos de SUNAT.
  • Y finalmente, conforme establecía la Ley 29498, para su deducción era obligatorio presentar ante el Ministerio de Trabajo el programa de capacitación.

No obstante, desde el 1 de enero del 2013, el panorama es el siguiente:

  • Ya no existe un tope máximo de deducción por concepto de capacitaciones del personal.
  • Por otro lado, conforme establece la Segunda Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 1120, los gastos por capacitación serán deducibles siempre que estos gastos sean necesarios y repercutan en la generación de renta gravada y/o el mantenimiento de la fuente productora. Ya no resultará exigible cumplir con el “criterio de generalidad”.
  • Finalmente, la Ley 29498 que establecía el requisito de la presentación del Programa de Capacitación al Ministerio de Trabajo, quedó derogada, con lo cual dicho requisito también deja de ser exigible.

En consecuencia, actualmente resulta mucho más sencillo deducir gastos por este concepto, lo cual consideramos será un incentivo importante para que las empresas decidan invertir en capacitación de su personal, sin temer por un posible reparo de SUNAT. No obstante, aún en este escenario, a efectos de poder deducirse tributariamente, la empresa debe lograr acreditar que éste constituye un gasto necesario, y que se vincula con la generación de renta gravada y/o el mantenimiento de su fuente productora.

Por último, debe tenerse en cuenta que si bien no es necesario que el “criterio de generalidad” se cumpla para la deducción del gasto para efectos del cálculo de la renta neta de la empresa; el reglamento del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta aún establece que su cumplimiento es necesario a efectos de no ser considerado como renta de quinta categoría del trabajador. En ese sentido, en tanto los gastos destinados a la capacitación sean destinado con carácter “general” a los trabajadores, es decir en tanto sean destinados a un colectivo de trabajadores que se encuentren en la misma situación objetiva dentro de la empresa (antigüedad, jerarquía, puesto de trabajo, etc.), éstos no constituirán renta de quinta categoría de los trabajadores, y por lo tanto, no será necesario realizar la retención del impuesto a los trabajadores por estos montos.

Fuente: César Dávila Alvarado – Abogados SAC.


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CAPACITACION

“En una organización orientada al aprendizaje, la capacitación se utiliza no sólo como un mecanismo de recompensa, sino también como un catalizador de cambio constante que fomenta el desarrollo individual y organizacional.”

¿Es posible motivar a sus empleados a través de la capacitación?

Si bien la capacitación genera motivación en los empleados, no la utilizamos como una herramienta exclusiva de motivación. La inversión en capacitación tiene un impacto muy positivo en la organización porque contribuye al logro de objetivos, mejora la productividad, desarrolla habilidades, genera fidelización, y desde el punto de vista de los empleados, incrementa su valor y competitividad en el mercado, los hace más empleables, es decir, los ayuda a generar más oportunidades dentro y fuera de la organización.

¿Es la capacitación usada como una recompensa? Eso podría generar confusión en la organización (sólo se capacita a los que tienen buen desempeño?)

En una organización orientada al aprendizaje, la capacitación se utiliza no sólo como un mecanismo de recompensa, sino también como un catalizador de cambio constante que fomenta el desarrollo individual y organizacional. En quienes tienen alto desempeño, la capacitación se debe orientar principalmente en el desarrollo de potencial mientras que en los otros casos, la capacitación debe ser orientada a cerrar brechas en el desarrollo de habilidades y competencias, en todos los casos esto genera valor para los empleados.

¿Cuáles son los criterios que se utilizan para identificar las necesidades de capacitación, por área, empleado?

Nuestro modelo contempla cuatro principales fuentes de información para generar el Plan de Capacitación. Los objetivos de la organización a mediano y corto plazo son el pilar del plan de capacitación. Todas las iniciativas de capacitación deben estar alineadas a los objetivos organizacionales. Los resultados de Evaluación de desempeño, nos ayudan a entender cuales son las brechas que los empleados deben cerrar para garantizar una mejora continua. La tercera fuente es el análisis del los resultados de Clima Laboral que también nos da información valiosa sobre las acciones de Capacitación que debemos tomar que impactan en la satisfacción de los empleados, y por último, se identifican las necesidades específicas y técnicas de cada área. Con esta información se elabora el plan de Capacitación Anual.

¿Se recomienda siempre realizar un plan de capacitación, cada cuánto se debe revisar?

Un plan de Capacitación debe definir la dirección de las iniciativas de Capacitación de una empresa en un mediano plazo, sin embargo, debe ser revisado periódicamente para asegurarse de incorporar las necesidades inmediatas que contribuyan con el cumplimiento de objetivos organizacionales. Adicionalmente, el plan de capacitación sirve como sustento para garantizar que la organización continúe invirtiendo eficientemente en el desarrollo de sus empleados.

¿Cómo se mide el impacto de la capacitación?

Depende mucho del tipo de capacitación. La medición de capacitación técnica es más simple, ya que se anticipan resultados más tangibles. Existen varias metodologías para hacer esto. Lo complejo es medir el impacto de la capacitación en competencias blandas, dado que el desarrollo de las mismas no se materializa de forma tan concreta. Para ello existen herramientas como la evaluación 360°, la medición de Clima Laboral, y la evaluación de Desempeño cuando esta está orientada a medir el desarrollo de dichas competencias mediante la evaluación de comportamientos predefinidos.

¿Quiénes son las áreas o personas responsables de la capacitación de los empleados?

La responsabilidad de capacitación es compartida. Por un lado está la organización, los jefes y RRHH quienes proveen de recursos, ayudan a determinar las necesidades, crean una cultura que dé espacio para la capacitación y la monitorean. Por otro lado, los empleados son una pieza muy importante en el proceso ya que tienen la responsabilidad de aprovechar la capacitación y retribuir a la organización mediante su mejora continua.

Cecilia Maldonado Sebastiani, Gerente de Recursos Humanos de Nextel del Perú


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INCENTIVOS TRIBUTARIOS Y LABORALES PARA LA CAPACITACION DE TRABAJADORES

La formación y capacitación profesional de los trabajadores es fundamental para promover la calidad y la competitividad empresarial en una economía cada vez más globalizada. Con una mayor calidad y productividad en los bienes y servicios, las empresas obtienen mayores ingresos, el fisco más impuestos, los trabajadores calificados mejores remuneraciones y se genera la posibilidad de nuevos puestos de trabajo en el país.

CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

Cada día aparecen nuevos modelos técnicos, administrativos y legales que obligan a las empresas a desarrollar programas de adiestramiento, actualización y formación permanentes para sus trabajadores.

A partir de este año 2013 quedan eliminadas las trabas que tenían las empresas para invertir y deducir el gasto tributario derivado de la capacitación de sus colaboradores. Inclusive, desde el próximo 2014, las micro, pequeñas y medianas empresas (mipyme) tendrán derecho a deducir como crédito contra el Impuesto a la Renta el equivalente al 1% del monto de la planilla.

A continuación sintetizamos las reglas vigentes que las empresas deben tomar en cuenta cuando inviertan en gastos por capacitación de sus trabajadores.

GASTO DEDUCIBLE DEL IR

Conforme a las normas del Impuesto a la Renta, a partir del 2013, para tener derecho a deducir el gasto tributario las empresas solo deben demostrar: (i) que existe causalidad y razonabilidad en el gasto; (ii) que la capacitación es necesaria para mejorar el desempeño del servidor; (iii) que la capacitación se ha realizado, lo que se acredita con la constancia o certificado respectivo; y, (iv) que el comprobante de pago se ha registrado en los libros contables de la empresa.

A partir del 2013 queda eliminado el límite del 5% de gastos, el cual resultaba un contrasentido puesto que restringía la posibilidad de potenciar los recursos humanos de la empresa. Igualmente se ha eliminado el requisito de “generalidad”; esto es, la obligación que tenían las empresas de capacitar a todos los trabajadores de la misma área o sección. Asimismo, desde el 2013, las empresas ya no están obligadas a presentar el plan anual de capacitación al Ministerio de Trabajo.

GASTOS POR MAESTRÍAS Y POSGRADOS

En febrero del año 2009, la Sunat emitió el Informe 021-2009-Sunat, con el cual se precisó que no existe impedimento para que las empresas puedan deducir los gastos realizados por conceptos de maestrías, posgrados y cursos de especialización de sus trabajadores, siempre que dichos gastos cumplan con el requisito de causalidad y razonabilidad; es decir, que la capacitación o formación profesional tenga relación directa con la labor que realiza el trabajador y que con ello se logrará una mayor productividad en la empresa, generando más ingresos y más tributos.

El referido informe de la Sunat concuerda con el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, en el cual se reconoce que en las sumas destinadas a la capacitación del personal de una empresa también se incluyen las destinadas a los cursos de formación profesional o a los que otorguen un grado académico, como los cursos de carrera, posgrados y maestrías, entre tanto que esta inversión sea necesaria y repercuta en una mayor productividad del trabajador

CRÉDITO CONTRA EL IR

En la reciente ley para promover la inversión y el desarrollo de las empresas se ha establecido que las micro, pequeñas y medianas empresas, durante los años 2014, 2015 y 2016, tendrán derecho a deducir como crédito contra el Impuesto a la Renta el 1% de la planilla de la empresa.

Este crédito será por 3 años; el límite será el 1% del total pagado por quinta categoría según la planilla de la empresa; las empresas beneficiarias serán las industrias manufactureras comprendidas en las divisiones 15 a 37 de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU). La capacitación será realizada por personas jurídicas autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), estará dirigida a trabajadores que estén en planilla, su duración máxima será de 400 horas, los gastos de capacitación deben ser pagados en el ejercicio en que se devengan y no generan saldo a favor ni son arrastrables al ejercicio siguiente.

Para el uso del crédito desde el 2014 está pendiente que la Sunat determine cuál será la información que las empresas deberán presentar a la Administración Tributaria para el uso de tal crédito.

BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN

La Ley de Compensación por Tiempo de Servicios faculta a las empresas a otorgar una bonificación por educación de sus trabajadores. Esta bonificación no constituye remuneración para ningún efecto legal; es decir, no es computable para calcular otros beneficios como la CTS, gratificaciones, horas extras, utilidades, etcétera, y además no está afecta a EsSalud, ONP ni AFP, pero si al IR, de ser el caso. El Reglamento de la Ley de CTS ha precisado que la bonificación por educación podrá otorgarse al trabajador o a sus hijos, estudien estos en educación preescolar, superior, técnica o universitaria, e incluye gastos como uniformes, útiles educativos y similares.

Para que sean deducibles en la planilla, estos gastos deben estar debidamente sustentados a nombre del trabajador o al de sus hijos, debidamente identificados

Fuente: Víctor Zavala (Perú), Gerente Legal de la Cámara de Comercio de Lima.

 


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RECURSOS HUMANOS: Las 5 ventajas que puedes obtener al invertir en la gestión de recursos humanos para el personal

Cada vez más empresas apuestan por invertir en la gestión de recursos humanos para el personal. Conoce cuáles son los principales beneficios de hacerlo.

El talento humano es una pieza clave para el éxito de las organizaciones. (Foto: Plusempresarial.com)

Años atrás, la gestión de recursos humanos solía limitarse a tareas de carácter administrativo como la gestión de planillas, selección y formación de personal, control del régimen disciplinario, entre otras. En los últimos años se ha presenciado un cambio total de dirección en este aspecto, pues las empresas han tomado conciencia de la importancia del factor humano para cumplir con sus objetivos.

Estos son algunos de los beneficios que las empresas pueden obtener al invertir una mayor parte de su presupuesto en la gestión de recursos humanos:

1. Colaboradores más eficientes

Trabajadores más capaces y motivados desempeñan mejor sus labores, no existe ningún misterio detrás de esto. A través de una mayor inversión en los recursos humanos, puedes contratar al mejor personal y capacitarlo para que rinda al máximo nivel.

2. Ventaja sobre la competencia

Contar con los mejores talentos coloca a tu empresa en una posición de ventaja sobre la competencia.

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3. Líderes capaces

Una buena gestión de recursos humanos contempla la continua capacitación y formación de sus colaboradores, de modo que en algún momento puedan asumir puestos de mayor jerarquía y liderazgo en la empresa.

4. Mejor clima laboral

Nadie puede a trabajar a gusto en una empresa donde no existe armonía entre los colaboradores. Para conseguir las mejores condiciones laborales, debe procurarse la satisfacción de cada trabajador, y eso sólo se consigue mediante una buena administración del factor humano.

5. Colaboradores comprometidos

Del mismo modo como las empresas buscan fidelizar a sus clientes, también deben hacerlo con sus colaboradores, a quienes muchos consideran como ‘los clientes internos’. Un colaborador comprometido con los ideales de la empresa no sólo será más productivo, sino que se preocupará por proteger los intereses de la marca a la que representa.

Fuente: Plusempresarial.com

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